İşdən çıxarılma — istər öz ərizənizlə, istər ixtisarla, istərsə də müəssisənin ləğvi ilə baş versin — çox vaxt işçinin ən zəif anına təsadüf edir. Məhz bu anda işəgötürənlər ya bilmədən, ya da bilərəkdən işçinin qanuni ödənişlərini natamam hesablayırlar. Bu yazıda Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinə (bundan sonra — ƏM) istinadən izah edirik: işdən çıxarkən sizə konkret olaraq nə çatır, nə vaxt çatır və ödənilməzsə nə etməlisiniz.
Son haqq-hesab: hər şey sonuncu iş günü ödənilməlidir
ƏM-in 83-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. ƏM-in 172-ci maddəsi də bunu təsdiqləyir: işçi işdən çıxarkən ona düşən bütün ödənclər tam məbləğdə işdən çıxdığı gün verilir.
Son haqq-hesaba daxildir:
- işlənmiş, lakin hələ ödənilməmiş əmək haqqı;
- istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə pul əvəzi (kompensasiya);
- qanunla nəzərdə tutulan hallarda işdənçıxarma müavinəti;
- xəbərdarlıq müddəti əvəzinə ödəniş (tətbiq olunduqda);
- mükafat, iş vaxtından artıq işə görə haqq və digər ödəmələr.
Yadda saxlayın: "növbəti əmək haqqı günü ödəyərik" ifadəsi qanuna ziddir. Ödəniş günü — sonuncu iş günüdür.
İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya: xitamın səbəbi əhəmiyyət daşımır
ƏM-in 144-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq, işçiyə heç bir şərt və məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir. Yəni öz ərizənizlə çıxsanız da, intizam pozuntusuna görə çıxarılsanız da, yığılıb qalmış məzuniyyət günlərinizin pulu sizindir.
2026-cı ilin mühüm yeniliyi. Uzun illər ƏM-in 144-cü maddəsinin 3-cü hissəsi xitam zamanı əlavə məzuniyyətlərə (əmək şəraitinə, stajın müddətinə görə və s.) görə kompensasiya ödənilməsini istisna edirdi. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 18 fevral 2026-cı il tarixli Qərarı ilə bu məhdudiyyət Konstitusiyanın bərabərlik hüququna (25-ci maddə) və istirahət hüququna (37-ci maddə) uyğunsuz hesab edilərək tətbiqi dayandırılıb. Həmin tarixdən etibarən əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçiyə ƏM-in 115–117 və 118-1-ci maddələrində nəzərdə tutulan əlavə məzuniyyətlərin istifadə edilməmiş hissəsinə görə də kompensasiya hesablanmalıdır.
Misal: 30 gün əsas və staja görə 4 gün əlavə məzuniyyət hüququ olan işçi bir iş ilinin məzuniyyətindən istifadə etməyibsə, ona artıq 30 günə yox, 34 günə görə kompensasiya ödənilməlidir.
Alternativ olaraq, ƏM-in 143-cü maddəsinə əsasən (70-ci maddənin "a" və "ç" bəndləri ilə xitam halları istisna olmaqla), işçi arzu edərsə, kompensasiya əvəzinə həmin məzuniyyətdən istifadə edə bilər — bu halda işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü hesab edilir.
İşdənçıxarma müavinəti: kimə və nə qədər?
İşdənçıxarma müavinəti hər xitam halında yox, qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla xitam zamanı ödənilir.
Əsas hallar:
Müəssisə ləğv edildikdə (ƏM 70 "a") və ya işçilərin sayı/ştatlar ixtisar olunduqda (ƏM 70 "b") — ƏM-in 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, müavinətin məbləği həmin işəgötürənlə əmək stajından asılıdır:
| Həmin işəgötürənlə əmək stajı | Müavinətin məbləği |
|---|---|
| 1 ilədək | orta aylıq əməkhaqqı miqdarında |
| 1 ildən 5 ilədək | orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli |
| 5 ildən 10 ilədək | orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli |
| 10 ildən çox | orta aylıq əməkhaqqının azı 2 misli |
Müəssisənin mülkiyyətçisi dəyişdikdə (ƏM 68 "ç") — rəhbər işçilərə münasibətdə bu əsasla xitam verildikdə orta aylıq əməkhaqqının azı 3 misli miqdarında müavinət ödənilir.
Diqqət: "azı" sözü təsadüfi deyil — kollektiv müqavilədə və ya fərdi əmək müqaviləsində daha yüksək məbləğlər nəzərdə tutula bilər və bu halda həmin məbləğlər tətbiq olunmalıdır.
İxtisar zamanı xəbərdarlıq və onun pul əvəzi
İxtisarla (ƏM 70 "b") xitam verilməzdən əvvəl işçi stajından asılı olaraq rəsmi xəbərdar edilməlidir (ƏM 77-ci maddə):
| Əmək stajı | Xəbərdarlıq müddəti | Xəbərdarlıq əvəzinə ödəniş |
|---|---|---|
| 1 ilədək | azı 2 təqvim həftəsi | orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli |
| 1–5 il | azı 4 təqvim həftəsi | 0,9 misli |
| 5–10 il | azı 6 təqvim həftəsi | 1,4 misli |
| 10 ildən çox | azı 9 təqvim həftəsi | 2 misli |
İşəgötürən yalnız işçinin razılığı ilə xəbərdarlıq müddətini gözləmədən, cədvəldəki kompensasiyanı birdəfəyə ödəməklə müqaviləyə xitam verə bilər. Xəbərdarlıq müddəti ərzində isə işçiyə əməkhaqqı saxlanılmaqla həftədə azı bir iş günü yeni iş axtarmaq üçün azad vaxt verilməlidir.
Beləliklə, 10 ildən çox stajı olan və ixtisar edilən işçi razılıq verdikdə minimum paket belə formalaşır: azı 2 misli müavinət + 2 misli xəbərdarlıq əvəzi + istifadə edilməmiş məzuniyyət kompensasiyası + son ayın əmək haqqı.
Orta əməkhaqqı necə hesablanır?
ƏM-in 177-ci maddəsinə əsasən, orta əməkhaqqı (məzuniyyət haqqı istisna olmaqla) ödənişdən əvvəlki 2 təqvim ayıərzində qazanılmış əməkhaqqının cəminin həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölünməsi ilə tapılan bir günlük əməkhaqqı əsasında müəyyən edilir. Məzuniyyət kompensasiyası isə ƏM-in 140-cı maddəsi üzrə — son 12 təqvim ayının orta əməkhaqqısı əsasında hesablanır.
Vergi məqamı: Vergi Məcəlləsinin 102.1.4-cü maddəsinə əsasən, işdən çıxma ilə əlaqədar qanunvericiliklə müəyyən edilən müavinətlər gəlir vergisindən azaddır.
Ödəniş gecikdirilirsə: işəgötürəni nə gözləyir?
ƏM-in 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, ödənişlərin verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əməkhaqqının azı 1 faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumu təsdiq edib ki, bu ödənc fərdi əmək mübahisəsi yarandığı halda da tətbiq olunur və pul xarakterli tələb kimi ona 1 illik iddia müddəti şamil edilir.
Bundan əlavə, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.4-cü maddəsinə əsasən, müavinət və digər ödənişlərin hesablanmasında və ödənilməsində qanun pozuntularına yol verilməsinə görə vəzifəli şəxslər 700 manatdan 1500 manatadək cərimə oluna bilərlər. Təcrübədə Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin tətbiq etdiyi cərimələrin böyük hissəsi məhz son haqq-hesabın sonuncu iş günü ödənilməməsi ilə bağlıdır.
Hüquqlarınız pozulubsa — müddətləri qaçırmayın
ƏM-in 296-cı maddəsi iddia müddətlərini ciddi tənzimləyir:
- xitamın özü ilə (məsələn, işə bərpa tələbi ilə) bağlı birbaşa məhkəməyə müraciət üçün — hüququn pozulduğunu aşkar etdiyiniz gündən 1 təqvim ayı;
- pul və digər əmlak tələbləri (ödənilməmiş müavinət, kompensasiya, əmək haqqı) üzrə — 1 il;
- həyata və sağlamlığa vurulmuş zərərlə bağlı tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.
Müddət üzrlü səbəbdən (xəstəlik, ezamiyyət, yaxın qohumun vəfatı və s.) ötürülübsə, məhkəmə onu bərpa edə bilər — lakin buna ümid etməkdənsə, vaxtında hərəkət etmək daha etibarlıdır.
Nəticə
İşdən çıxarkən pasiv gözləmə mövqeyi tutmayın. Sonuncu iş günü sizdən üç şey tələb olunur: xitam əmrinin surətini, əmək kitabçasını və son haqq-hesabın tam ödənilməsini tələb etmək. Hesablamanın açıqlanmasını (hansı məbləğ nəyə görə ödənilir) yazılı istəyin. Əskik və ya gecikmiş ödəniş halında əvvəlcə işəgötürənə yazılı müraciət edin, nəticə olmadıqda isə Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə şikayət və məhkəməyə iddia yollarından istifadə edin — özü də gündəlik 1 faizlik ödənci tələbinizə əlavə etməyi unutmadan.
Bu məqalə ümumi məlumat xarakteri daşıyır və konkret hüquqi məsləhəti əvəz etmir. Fərdi vəziyyətinizlə bağlı hüquqşünasa müraciət etməyiniz tövsiyə olunur.
İstinad edilən normativ aktlar: AR Əmək Məcəlləsi (maddə 68, 70, 77, 83, 115–118-1, 140, 143, 144, 172, 177, 296); AR Vergi Məcəlləsi (maddə 102.1.4); AR İnzibati Xətalar Məcəlləsi (maddə 192.4); AR Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 18.02.2026-cı il tarixli Qərarı (ƏM-in 144-cü maddəsinin 2 və 3-cü hissələrinə dair).